政策制度

关于进一步加强师资队伍建设的若干意见

 
 

关于印发《关于进一步加强师资队伍
建设的若干意见》的通知
华电校人200749
校直各单位:
为贯彻落实教育部《关于加快研究型大学建设 增强学校自主创新能力的若干意见》的精神,按照学校“十一五”发展规划纲要要求,围绕学校建设“多科性、研究型、国际化”高水平大学发展目标,实施“人才强校”战略,经广泛征求意见,并报学校党委研究通过。现将《关于进一步加强师资队伍建设的若干意见》印发。请各单位结合工作实际,认真组织实施。
附件:关于进一步加强师资队伍建设的若干意见
二○○七年十月三十日
 
主题词:人事  师资  建设  意见  通知
 华北电力大学校长办公室           20071030印发
 共印6
附件:

关于进一步加强师资队伍建设的若干意见

为贯彻落实教育部《关于加快研究型大学建设 增强学校自主创新能力的若干意见》的精神,按照学校“十一五”发展规划纲要要求,围绕学校建设“多科性、研究型、国际化”高水平大学发展目标,实施“人才强校”战略,坚持以人为本,千方百计培养、吸引、用好人才,为学校跨越式发展提供强有力的人才支持和智力支撑。现就进一步加强师资队伍建设提出如下意见:
一、统一思想,明确思路,全面加强师资队伍建设
人才是高等学校办学的最重要的战略资源,师资队伍建设是高等学校改革和发展的关键和核心问题,也是学校一切事业兴旺发达的基础、前提、关键和根本保证。历史经验证明:要实现学校的跨越式发展,最根本的就是采取超常规的举措,延揽和培养优秀人才。
1、充分认识师资队伍建设的重要性
教师乃学校办学之本。经过全校多年来的努力,师资队伍建设取得了一定成绩,无论从数量上还是质量上,都取得了长足的进步,为学校的发展打下了良好的基础。但是随着学校办学规模不断扩大,面对建设研究型大学的目标,教师总量不足、高水平学科带头人紧缺、人力资源配置不尽合理以及人才忧患意识不强等问题日益凸现。面对新的形势,学校能否在未来日趋激烈的竞争中再创新优势,再上新台阶,从根本上讲,取决于我们能否建设一支高水平教师队伍。因此,必须认清形势,统一思想,从事关学校建设和发展的战略高度,深刻认识加强师资队伍建设的重要性和紧迫性,进一步增强危机感和紧迫感,高度重视师资队伍建设工作。
2、师资队伍建设的指导思想和总体思路
坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,坚持“用好现有人才,引进急需人才,培养未来人才”的师资队伍建设思路,以高层次人才和创新团队为战略抓手,加强制度建设,创新管理模式,统筹规划,整合资源,突出重点,稳步推进,本着“提高质量、控制规模、改善结构、科学管理”的原则,以超常规的热情、付出超常规的努力和采取超常规的举措,努力开创师资队伍建设新局面。
3、师资队伍建设的基本目标
通过全面加强师资队伍建设,实现人力资源的优化配置,推进师资队伍建设的可持续发展。坚持师资队伍建设的规模、质量、结构、效益的统一,到“十一五”末,师资队伍总量力争达到1800名左右;在结构比例上,使师资队伍的学历、职称、年龄和学缘结构得到不断优化,使具有硕士及以上学位的专任教师比例达到80%以上,具有博士学位的专任教师比例达到40%以上。培养和造就一批高水平学科和学术带头人,使我校形成一支以著名专家教授为核心,以学术带头人和优秀中青年教师为骨干,结构优化、素质优良、学风严谨、富有创新精神和创造活力,满足我校教学、科研及学科建设需要的高水平师资队伍
二、深化改革,优化管理,认真做好“用好现有人才”工作
用好现有人才是加强师资队伍建设的重要前提和基础。坚持“以人为本”,立足现实,深化改革,强化竞争,激发活力,使优秀人才创业有机会,干事有舞台,发展有空间,促进现有师资队伍素质和水平的全面提高。
4、深入推进人事制度改革,积极稳妥地推进教师职务聘任制度
要以实施新一轮岗位设置和管理工作为契机,深入推进校内人事制度改革,按照“科学设岗,优化结构,按岗聘用,规范管理”的原则,深化聘用制改革;把岗位设置管理与推进教师职务聘任制、收入分配制度改革和师资队伍建设紧密结合起来;以教师队伍为主体,优化各类人员结构、比例,完善岗位设置分类分级体系,提高用人质量与用人效益,进一步加强高层次人才队伍建设。通过劳动人事制度改革,推动学校的岗位设置与管理、人员聘用、职务聘任、人员分类管理、任期目标管理和收入分配制度改革等工作,进一步调动和发挥广大教职工的积极性。
5、努力推进用人制度多元化,建立灵活的用人机制  
不断推进合同管理,建立全聘与非全聘相结合,长期聘任与短期聘任相结合的用人制度。积极推进人事代理制度的实施,规范对人事代理人员的管理,合理使用各种临时聘用人员。根据工作需要,进一步完善返聘人员管理办法,积极聘请专兼职人员和招聘项目兼职人员。
6、进一步建立完善教师考核和激励约束机制
积极完善分类评价机制,制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系。考核评价方式和指标体系,要有利于创新和出高质量、高水平的学术成果。实行年度考核与聘期考核相结合,逐步以聘期考核为主;团队考核与个人考核相结合,逐渐实现由对教师“个体考核”向 “团队考核”转化。要由重视过程管理向更加重视目标管理转变,由单纯的数量评价向更加重视质量评价的转变,支持优秀人才从事原创性研究和具有重要科学价值的长期研究。
同时,通过工作激励,激发教师的积极性和创造性;通过参与激励,激发教师的参与热情和提供展示自己才干的机会;通过荣誉激励,发挥教师典范的积极作用;通过提升激励,激发教师的奋发向上的进取精神;通过尊重激励,促进和谐校园的建设和华电精神的凝聚;建立起人员能进能出、岗位能上能下,待遇能高能低一整套教师激励约束机制。
7、大力推进基层学术组织创新,构建“学术研究特区”
积极推进学校二级管理,充分发挥行政权力与学术权力各自的积极作用。积极探索建立高效、灵活的基层学术组织,通过创新平台和基地建设,建立一种矩阵方式的教学、科研管理模式。教师既承担教学任务,又从事相关的科研工作。构建一种灵活的、开放的、充满生机和活力的、跨院系的创新基地和平台,根据项目和任务,进行人员的重组与整合。
努力构建“学术研究特区”。“学术研究特区”在组织上、制度上实行特殊的政策,在人员聘用、分配、考核等方面给予充分的自主权,同时在政策上给予积极的扶持和资助。学术研究特区的构建,要有利于促进创新人才的汇聚、科技资源的整合和人才成果的评价;有利于科技创新平台和“开发、共享、竞争”的体制环境和运行机制的建立;有利于优化资源配置、人员流动、竞争创新。
8、整合校内资源,实现人力资源优化配置
进一步整合校内资源,促进人员合理流动,实现人力资源的优化配置。建立灵活的校内人才流动机制,把个人工作岗位与行政隶属关系、户口、配偶工作与住房等问题区别对待。对高层次人才、创新团队成员、重大项目主要参与人员、工作急需的人员及其它关键和重要岗位,实现全校统一聘任。
9、稳步提高教职工待遇,大力做好“四留人”工作  
大力做好“待遇留人、政策留人、事业留人、感情留人”工作。在学校办学规模扩大,办学水平提升,办学效益提高的同时,使广大教师收入不断增加,积极创造好的工作和生活环境,实现“待遇留人”;学校在制定相关政策时,要向教学、科研一线的教师倾斜,实现“政策留人”;在鼓励教师做好事业、干成事业的同时,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度,实现“事业留人”;要关心、爱护和帮助教师成长,为教师工作和生活提供优良服务,实现“感情留人”。
三、统筹规划,狠抓落实,进一步加大“培养未来人才”支持力度
培养未来人才是师资队伍建设的重要保证和主要着力点。一批又一批高水平师资力量源源不断地补充到教师队伍中来,这是学校事业可持续发展和落实科学发展观的重要保证。
10、实施高层次人才培育计划
有计划地着力培养两院院士、长江学者、创新团队、百千万人才工程、“杰青”等后备人才,争取高层次人才有更大的突破。从资金投入、团队建设、承担项目、奖励申报、成果转化、学术交流等方面入手,整合各方面资源,举全校之力,积极为高层次后备人选培养创造条件。同时,通过高层次人才的培养、推荐申报等工作,营造一种积极向上的良好氛围,带动广大教师,积极投身教学、科研实践中,加速青年人才成长。
11、实施“优秀青年教师百人计划”
以提高创新能力为核心,促进优秀青年教师的可持续发展,实施“优秀青年教师百人计划”。通过公开评审、严格遴选的方式,瞄准有潜力成为学科和学术带头人的教师,锁定目标,重点跟踪,给予相应的政策支持,鼓励其到国内外名校、研究机构进行培养,围绕科学与技术前沿进行创新研究,在相关学科领域进行学术研修活动,使之成为能够带领本学科赶超或达到国际先进水平。通过连续35年的资助,培养100名左右的优秀学科和学术带头人。 
12、实施博士化工程
学校和各院系积极创造学习、生活、工作等各种条件,鼓励、督促和支持教师攻读博士学位,改善师资队伍的学历结构;鼓励教师到名校攻读博士学位,改善学缘结构。各院系要做好培养计划,统筹兼顾教学、科研任务和人才队伍建设,合理安排教师进修工作。
196511以后出生的教师,自2010年起在应聘教授岗位时,原则上要求具有博士学位。
13、实施海外研修工程
采取多重模式(国家公派、学校支持、校际交流等)、多元资助(全额资助、课题资助、院系分担和个人出资)与多种形式(攻读学位、访问学者、进修学习和合作研究)相结合,支持青年教师到国外深造。设立海外留学基金,加强与国家留学基金委等合作,每年选派20名左右有发展潜力的年轻教师,赴国际一流大学和研究机构进行为期半年以上的学习,造就一批走在学术前沿的高水平人才。在聘任教授岗位时,有海外经历(具有海外学历和出国一年及以上)者,优先聘用。
14、尝试企业挂职锻炼和国内访问学者计划
依托华北电力大学理事会,推动产学研深层次合作,推进电力科技进步和人才培养工作,每年选送10名青年骨干教师到电力企业挂职锻炼或开展合作研究,提高他们的创新能力和组织协调能力。
每年选派10名左右优秀青年骨干教师到国内著名高校或研究基地做访问学者。在名校名师指导下进行深造,紧密结合关键领域和前沿学科研究,使其尽快成才。
四、突出重点,集中资源,大力抓好“引进急需人才”工作
引进急需人才是师资队伍建设的关键环节和突破口。“千军易得,一将难求”,急需人才在学校学科、专业建设中起着十分关键的作用。
15、认真做好高层次人才引进工作
瞄准国内外高水平大学和科研单位,建立相关学科高层次人才数据库,为引进人才做好前期准备工作;要按照学科布局和发展战略,制定好高水平人才引进计划;大力吸收海外留学人员来校创业;学校预留相应的教授高级岗位,从海内外公开招聘高层次人才,实行“一事一议,特事特办”办法,给予相应的生活报酬和优惠待遇。
在新兴学科和交叉学科等学科领域进行“团队引进”,赋予学科带头人和创新团队负责人充分的自主权,大力推进人才组织体系和用人机制的创新。
对于引进高层次人才做出突出贡献的单位和个人,学校给予表彰和奖励。
16、进一步提高新聘教师条件和标准
今后选聘、引进、校内流动进入教学、科研岗位的教师,原则上应具有博士学位或具有本学科最高学位。加大选聘具有海外留学经历博士的力度,逐步提高师资队伍国际化的水平。
充分发挥博士后站在选聘教师方面的积极作用。一方面通过加强我校博士后流动站建设,吸引更多校内外具有发展潜力的青年博士进站工作,另一方面,我校有博士后流动站的学科及相关专业,逐步实现师资补充优先在站中选拔。
17、设立兼职岗位,广纳贤才
通过与海内外知名大学、科研机构、企业合作,设立兼职讲座教授岗位,聘请世界一流大学、国际著名研究机构的学术大师和国际著名企业的高级专家短期来校工作。兼职教授岗位实行动态调整和聘期岗位合同管理。
五、齐抓共管,切实加强对师资队伍建设工作领导和投入
师资队伍建设是一项系统工程,也是一项具有战略性、全局性的工作,必须齐抓共管,形成合力。要把人才工作和学校战略目标结合起来,变人才工作只是少数人的工作为学校的中心工作,要加强领导和投入,营造一个良好的氛围。
18、切实加强对师资队伍建设的领导
学校要成立师资队伍建设领导小组,全面领导师资队伍建设工作,定期研究和解决师资队伍建设中存在的问题,提出相应的配套政策和实施方案。学校各部门要高度重视师资队伍建设工作,加强沟通和联系,各司其职,密切配合,简化手续,提高办事效率,形成合力,切实做好工作。各院系也要成立相应的领导小组,把师资队伍建设作为重要工作常抓不懈,充分调动和发挥广大教职工对人才队伍建设的积极性。
19、切实加大对师资队伍建设的投入力度
加大对师资队伍建设的投入力度,包括经费的投入力度和精力的投入力度。学校要设立师资队伍建设专项资金,加大资金投入力度。各级各部门都要增加精力投入。在用好现有人才的上,要认真研究现状,周密部署和安排,做到整体上有提高,重点上有突破;在培养未来人才上,要选好苗子,重点扶持,做到有重点、有目标;在引进急需人才上,要舍得花时间、下大力气汇聚和延揽一大批优秀拔尖人才,做到有计划、有措施。学校要建立师资队伍建设目标责任制,加大对相关职能部门和院系在师资队伍建设方面工作成效考核的力度。
20、积极营造师资队伍建设的良好氛围和环境
学校和各级部门、各院系,要积极营造师资队伍建设的良好氛围和环境。坚持以人为本,切实关心教师切身利益。进一步改善办学条件,做到使广大教师心情愉快、安心工作,努力解决教师的后顾之忧。努力改善教学科研条件,整合一切可以利用的资源,为教师从事教学科研创造一个良好的工作平台;要尊重知识、尊重人才、尊重劳动,发挥每一个教师的个性创造力,努力营造鼓励教师干事业、支持教师干成事业的校园氛围。
学校要进一步提高为人才队伍建设服务的水平和质量;学校有关职能部门在办理相关手续、落实科研配套经费、周转住房、孩子入学等方面,简化办事程序,提高办事效率。让人才“引得进、留得住、用得好”,开创一种“人人关注人才工作,人人参与人才工作,人人推进人才工作”的新局面